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常凯解读劳资纠纷:工人集体意识正在觉醒

  录入日期:2010年7月26日   出处:搜狐财经        【编辑录入:本站网编】

  编者按:富士康和南海本田劳资纠纷事件最后都以工人加薪的结果而告终,两起事件为何工人会选择截然不同的方式来表达自己的诉求?在我国实施《劳动合同法》后,为何劳资纠纷事件明显增多?在处理劳资纠纷事件上,劳方、资方、政府和社会各界应该采取怎样的态度,如何妥善解决?本田事件带给我们哪些重要启示?搜狐财经邀请劳资问题专家常凯做客对以上问题进行解读。常凯教授应南海本田工人代表委托要求,作为劳方的法律顾问走入厂区介入谈判全程。在他看来,本田事件并非是一起普通的罢工事件,而是新时代工人权利意识的觉醒,是工人群体通过正规渠道,理性的表达诉求,为自身争取权益的一次集体行动。以下是访谈实录:

  嘉宾:常凯 中国人民大学劳动关系研究所所长,曾参与起草《劳动合同法》。

中国人民大学劳动关系研究所所长常凯
中国人民大学劳动关系研究所所长常凯

  主持人:魏喆 搜狐财经高级编辑

  管理和文化的差异,使得富士康和本田工人选择了完全不同的方式抗争

  搜狐财经:富士康和南海本田劳资纠纷事件,最后都以企业给工人涨薪的结果而告终,两起事件都是劳资关系紧张导致的,但是,为何两起事件工人选择了截然不同的方式来抗争不合理的待遇问题,深层次原因是什么?

  常凯:富士康出现员工连续跳楼事件,本田出现工人罢工事件,深层次的原因都是劳工权利。但是,我们的确需要好好分析,富士康和本田同样是工人,为什么选择了两种完全不同的方式处理劳资关系问题,这差别在什么地方?差别在工作环境和管理制度,甚至文化和地方差异。现在一种流行的说法说,说新一代农民工80后、90后如何如何,其实不并准确,富士康和本田的工人同样是80后和90后,但是对待遇不满的表达方式却完全不同。

  富士康的工人生存状态是原始原子化的。工人之间互相没有联系,也没有自己的组织。但管理制度非常严格,服从管理是基本的企业文化原则。富士康对工人的工作安排的非常细致,工人就像零部件一样,长时间的加班使得工人都成了机器,工人被异化了,没自我了。在富士康3、4平方公里得地方,生活着三四十万工人,可以想象,工人作为企业的一份子太渺小了。这是一种高密度,半隔绝的社会,这种管理方式有助于保持企业较高的生产效率。但富士康工人之间没有直接联系,一个宿舍8个人彼此都不太认识,同乡到了富士康很快就被分散开来,这样便于管理,避免工人之间拉帮结派,也使得工人难以形成集体化意识,因此,罢工在富士康难以发生。富士康的工人心里是孤独的、没有依靠的。你要到那个环境当中,在几十万人中,你自己都不会把自己当回事了。因此,工人出了问题,心理上排解不开,没有依靠,没有互相的帮助,心理上也比较消极,可能就会选择一种极端的方式。这种极端的方式在高密度的人群当中更容易产生,也容易传染,而一旦产生也难以控制。

  这样解释不是说我们不注重员工的心理因素,它是一个社会心理,毕竟个人心里要和社会环境结合起来才有可能导致这样的结果。用某个人婚恋不顺,某个人委屈想不开的理由,无法解释为什么这么多人会在工作场所和生产场连续跳楼。富士康工人收入水平很低,加班很多。但是,客观的的说,用富士康血汗工厂来解释跳楼的原因并不合适。从待遇上看,富士康的工人待遇并不是很差的企业,相当多的企业达不到富士康的水平。问题的关键在于富士康的文化。富士康的这种文化和本田的社区文化是不一样,富士康没有社区文化,只有工厂文化,工人完全服从工厂,这是富士康非常重要的背景。富士康之所以在经济上这么的成功,跟它严格的管理制度是有关系。但是,富士康忽略了工人组织的权利,忽略了工人精神上的权利,忽略了工人精神上的自由发展,忽略了工人是一个独立的社会群体,拥有独立的人格,这是问题的关键。是制度和文化所致。虽然,富士康也有工会组织,但工会并没有真正把工人组织起来,为他们争取权益。

  搜狐财经:那本田呢,本田是什么情况?

  常凯:本田情况跟富士康不一样,本田企业有2000多人,工人之间可以互相联络,有很多实习生,他们原本就是同学,彼此认识。 除了人际关系和富士康不一样,本田的生产和住宿不在一起,工作时间在场区,工作以外在社区。社区的文化是一种沟通文化,大家可以交换信息。而且本田的加班很少,工人有自己的闲暇时间,可以思考问题。本田的工资标准也比富士康相对高一些,虽然在汽车行业仍然比较低。由于工人有互相沟通交往的机会,因此,本田工人容易形成共同的意识,由个别意识发展为集体意识。这是中国的劳动关系的一大发展。从劳动合同法实施以后,劳动者的集体意识和权力意识正在逐渐形成。而本田的工作环境和生活环境,提供了这种集体意识和权利意识产生的背景、机制和发展空间。加之个别工人领袖的作用,所以本田能够出现有组织的罢工。

  搜狐财经:从这个角度来讲,本田的企业文化似乎还比较进步。

  常凯:是的,至少本田的管理制度,给予了工人独立的人格。

  搜狐财经:所以本田的罢工也显得比较有序。

  常凯:对,本田的罢工是相当有组织的、有序的罢工。

  满足工人的基本权利是解决劳资纠纷的核心问题

  搜狐财经:在您看来,解决两起事件要解决的核心问题是什么?

  常凯:核心问题是工人的基本权利,特别工资的问题。本田工人已经明确的提出要求。至于富士康,表面上看似乎跟工资没有直接关系,其实不是,管理者很清楚,问题关键在哪里。所以,我们看到,富士康最重要的对策就是提高工资。最初说给工人增加20%的工资,现在说增加1/3,并且说这样可以让工人少加班。富士康事件与工资也是有很大的关系的。工人的基本权利得到改变之后,工人的精神状态,心理状态就会好起来。

  工资问题不能单存依靠市场的力量来解决

  搜狐财经:说到工资,我们国家有最低工资标准,但是据媒体报道,这个标准常常被很多企业作为最高标准执行,加上加班费工人才能勉强得到一份维持生计的工资,工资究竟应该采取什么样的机制去确定?是政府干预,还是完全遵循市场化的力量?哪些问题归市场,哪些问题归政府?有人担心提高最低工资标准,可能会造成失业率上升,而对于一些人来说,可能有一份能糊口的的工作更为重要,对于这个问题您是怎么看的?

  常凯:对于最低工资历来有人反对,至今国内仍有一些经济学家认为规定最低工资会影响就业,会有副作用,他们主张市场调节,国家不要干预,认为这才叫市场化。但是,我认为市场化条件下的工资,也不能完全靠市场。因为,不能把工资看成其他生产资料,工资涉及的是人,涉及到人的生存,仅仅靠市场调节是不公正的,是会产生很大的社会问题的。工资必须要有法律法规来干涉,完全任由市场调节,尤其在劳资力量不平等的情况下,劳动者的权利得不到有效保障,最终会引发更激烈的劳资冲突。这两起事件都是工资的因素,本田罢工就是要求提高工资,而富士康事件则是消极的逃避,采取绝望的手段进行抗争。不管是消极的抗争还是积极的抗争,一旦事情到了这种程度,对双方都是更大的成本的付出。罢工给本田造成损失一天就高达4000万,工人也需付出个方面的成本。罢工的成本双方必须都得考虑。

  市场经济条件下工资应该怎么解决,应该以市场为基础,以国家公权利进行干涉限制。在此基础上,由劳资双方谈判决定。最低工资是国家限制的最主要的手段,最低工资的意义在于保障工人能够生存下来,这个底线难道不应该有吗?有人说有了最低工资底线,老板都按最低标准定工资,与其这样,还不如不定最低工资标准。但是,国家强制都不做,还把最低工资当标准工资,如果国家不定最低标准,老板难道会涨工资吗?工资只能是更低。这是一个常识性的错误。

  本田工人对中国集体谈判做出一个新的探索

  常凯:工资问题光靠国家解决不行,国家法律能解决最低这部分,至于提高这块怎么办?有两种手段。第一种手段,是企业的人力资源管理的工资增长机制。工人的收入和企业的发展应该是并行的,企业盈利,应该主动地给员工涨工资,有远见的企业家,应该让工资和企业利润保持一个适当的比例。我一直主张这样一个观点——成本绝不是越低越好,低成本企业暂时好像占了光,但是最终不会持久。这方面华为做的就比较好,华为员工也很辛苦,但是华为的工资待遇持续提高,因此,华为得发展后劲也很足,从这一点上看,华为的领导是比较高明的管理者。

  第二种手段,就是通过谈判机制来解决工资问题。市场经济条件下,这种谈判机制就要看双方的力量比较,谁强谁弱,具体形式是集体谈判。我们国家的法律有这方面的规定,但是工人没有谈判的组织力量,工会往往也不代表工人的立场。另外,工人谈判也缺少压力手段,所以现在的集体谈判效果一般都不是特别理想。这一次本田工人非常重要的一点就是对中国的集体谈判做出一个新的探索。就是以罢工作为压力手段进行谈判,这样比较有效。如果没这种压力手段,老板不给涨工资,工人基本上没有办法。工资谈判基本上也是老板一口价,但是一口价也有价值,一口价也是双方一起商量的,工人也参与和介入了。中国作为市场经济国家,会有不同的表现来解决工资问题,单纯通过市场是不行的,会造成力量更加不对等不公平,劳资双方更加激烈冲突,所以这两件事件很清楚说明了这样一个道理。

  搜狐财经:您刚才谈到,罢工对企业和工人都有损失,我们知道,本田罢工事件对企业的损失是因罢工停产而带来的经济损失,企业声誉的损失,以及今后可能付出更多的工资成本,那么,对于工人的损失都有哪些呢?

  常凯:对工人来说主要是成本很高,这种成本主要是风险成本。罢工对于工人而言绝不是轻而易举的事,他们承担的风险非常大,比如解雇,辞退,甚至处分,以及领头的人被追究其他的责任,甚至被关禁,被逮捕,或者被报复,这些以前不是没有先例。包括地方政府处理不好,比如动用国家机器,追究刑事责任,这些情况也都有可能发生。不到万不得已,工人不会采取罢工这种手段,因为他们承担的风险太大。对于工人来说,罢工不是无事生非的闹事,一旦罢工,就证明他们已经到了无法忍受的地步。所以,面对罢工事件,整个社会不应该指责他们,而应该寄予深深的同情。

  本田应反思自身的工资制度的不公正性

  搜狐财经:对于劳资纠纷事件,尤其是工人罢工,企业应该如何处理?

  常凯:本田要考虑自己在工资制度上的不公正性。本田已经挣了很多钱,利润很高,2009年的利润几乎翻了一番,为什么就不能和工人共享呢?如果就具体的收入来讲,本田工人不是最低的,但这不代表工人就不能要求提工资。不同的企业情况不一样,对于亏损的企业,工人没理由要求更多的增加工资,但是对于盈利很多的企业,就应该将利润与工人共享,这是一个常识。尽管企业也可以不给工人涨工资,这不违法,因为企业工资超过了最低工资。但是,最低工资是底线,能不能往上调整,是双方力量谈判的结果,这也是国际上工资解决非常普遍的形式。所以对于企业来说,应该让工人分享企业发展的成果,完全一方独占是不公正的。所以本田的集体争议,不仅具有权利争议的特点,而且还有利益争议的特点。

  这次罢工还显示了,本田企业没有意识到中国工人的力量。通常来说,本田关键部件的生产线有两套,以妨出现劳资纠纷的时候,启动另一套。但是本田企业认为,在中国不会出现罢工这样的事情,显然它对劳资关系的风险预计是不足的。这起事件中,我们也看到,中国工人的觉悟意识已经发展起来了,他们已经懂得用罢工这种手段维护自己的权利和争取自己的利益。这是国际通行的手段,在国内也不违法。

  最初,本田的表现还是不太成熟的,一开始本田认为工人的情况是违反企业的规章制度,并且以此为依据开除工人,解除劳动合同,其实这是无效的。因为如果有效的话,必须劳方资方共同制订才有效,单方制订无效。而劳方不会把禁止罢工作为企业的规章制度,这种做法是根本不懂法律的做法。任何工厂没有权利禁止罢工。所以本田作为劳资关系的主动方,在劳动关系处理上,应该采取更积极的态度。好在最终本田回到了劳资谈判桌上,并对工人的要求做出慎重考虑和让步。

  政府应保持中立,推进劳资双方谈判

  搜狐财经:您怎么看地方政府在这次事件中的表现,对于工人罢工,地方政府应该秉持什么样的原则和态度来处理?

  常凯:当地政府在这个事件上的处理原则是值得肯定的。政府认为罢工是可以理解的,并不违法。如果没有这个前提,罢工是很难进行20多天并持续下去,这跟政府的态度是直接相关的。政府没有强制干涉和禁止,前提就是认为罢工并不违法,这个认识是正确的。在劳资双方出现冲突后,政府应该保持公正,政府应该是协调者,而不是简单地站在一方来压制另一方,尤其不应该站在雇主方面,来压制工人。遗憾的是,以往很多政府为了税收等因素总是偏袒雇主,去压制工人。工资问题,应该让劳资双方去协商。政府应该去推动谈判,这是非常规范的做法,应该给予肯定。但是政府在这当中,更应该对工人方面给予更多的关注和帮助,使力量得到平衡,力量越是不平衡越麻烦。

  本田工会的表现是“公开的堕落”

  搜狐财经:您怎么看本田工会在处理这起劳资纠纷事件中的表现?在该事件中工会应该站在怎样的立场上去解决问题?

  常凯:比较遗憾的是这次工会表现让人失望。此次罢工事件的出现跟工会在平常不能代表工人解决问题有直接关系。出现问题工会应该代表工人向企业提出工人的要求,解决工人的合理要求。中国《劳动法》和《工会法》中明确规定,工会应“代表和维护劳动者合法权益”,工会组织事实上也有着相当强的实力,无论从经济实力、企业内部地位、抑或是政治地位看都有着绝对的优势,完全有能力为工人争取权益。但是本田的工会却把复工作为基本的目标。从工会写的道歉信就能看到这一点。为了让工人复工,工会说罢工工人损害了其他全体人的利益,这种说法非常欠妥,这话不应该由工会来说,如果是雇主这么说是可以理解的。工会没搞清自己的身份,他代表的不应该是老板,而是工人。所以我在媒体上讲,这次本田的工会的表现是“公开的堕落”,让工会的称号都受到亵渎,我觉得本田工会真是应该好好反思一下。

  劳资谈判需双方要各让一步

  常凯:目前,社会上对这个问题,也是非常关注,有很多海内外的学者写信与我探讨此事。作为一个学者,我觉得对于工人出现这种情况,我们不主张用这种激烈的方式解决劳资争议。前提是工人如果权利受到侵害,或者权利保障遇到问题,能有更简便的方法,用成本更低方式解决。如果没有方式解决,只能寄予同情。我们不希望这事情旷日持久的进行下去,希望通过双方的谈判解决它。解决的前提按照法律的要求,要解决工人的合理要求需要双方谈判。谈判过程当中,双方都应该妥协,工人不能说不按我的要求就不复工,企业也不能说,你的要求我说了算,因为公司是我的。在这样基础上通过法律谈判的程序,使双方都可以接受,达成解决这是最理想的。

  罢工行为在我国并不违法

  搜狐财经:那么,罢工的方式是不是一种过激的方式,我们该如何理解罢工这样一种手段呢?我们国家法律在有关罢工的内容上是如何规定的呢?

  常凯:罢工是最高的手段,最不得已的手段,我们努力想减少这种罢工,禁止禁绝是不可能的。罢工机制并不是一种过激的方式。罢工在我们国家很敏感,有人说罢工是违法的,这种说法是不懂法律,我国法律从来没有关于禁止罢工的规定。违法就是法律禁止的行为你做了就是违法,法无禁止即可行。从这个意义来说我们国家没有罢工罪。建国后,我们国家的四部宪法中有两部都规定了罢工的自由, 1975年宪法规定“公民有言论、通信、出版、集会、结社、游行、示威、罢工的自由”。1978年宪法规定:“公民有言论、通信、出版、集会、结社、游行、示威、罢工的自由,有运用‘大鸣、大放、大辩论、大字报’的权利。”1980年通过了对1978年宪法第45条进行修改的决议案,取消了原有的“有运用‘大鸣、大放、大辩论、大字报’的权利”的规定,但保留了罢工自由的规定。我在十年前有一篇文章《论中国的罢工权立法》里面详细写了这个问题。

  搜狐财经:可是最新一部宪法中并没有规定罢工的权利,那么地方政府又是依据什么来判定罢工的合法性的呢?

  常凯:中国的法律就目前的罢工在相当程度上是认可它的合法性的。虽然没有明确的规定公民享有罢工权,但是,《工会法》第27条规定:企业发生停工怠工事件,工会应该向企业及相关部门反映工人的合理要求,企事业单位应该解决工人的合理要求,在这个基础上恢复生产。既然解决罢工首先要解决工人的合理要求,这就证明罢工是合法行为。如果违法就不是解决合理要求,而是追究扰乱社会秩序的责任人了。这是我们明确而重要的规定,现在处理罢工基本上以此为据。我们国家批准了国际人权公约二,其中有一条就是有关工人罢工的内容,我们国家批准没有对这一条做任何保留和说明,也就是说我们承认了国际法,我们接受的,虽然我们没有细化,怎么罢工,怎么处理,但承认“有权罢工”是中国政府和全国人大的承诺。

  靠廉价劳动力保持竞争力的发展模式已经走到尽头

  搜狐财经:由低工资引发的劳动纠纷让人们也开始反思中国企业的竞争模式,在您看来,中国以劳动力成本低廉保持竞争优势的老路能否继续走下去?

  常凯:富士康事件和南海本田两个事件的发生与工资都有直接联系,凸现了我们现在经济发展模式已经到了非改不可的地步。工人已经不能忍受目前的工资水平,正在以消极或积极的方式来表达自己诉求。我们以牺牲劳工利益发展经济,损害了工人的物质权利和精神权利,他们在生产过程当中,不仅仅是成本,这个成本不是越低越好,应该是什么呢?应该是人力资本。劳动者必须自身发展以后,企业才能够有更好的发展。在我们国家,劳动者的基本权益应该得到保障才行。我们刚刚开始改革开放的时候,资金缺乏,技术没有,管理落后,这种情况下,我们靠低劳动成本吸引外资、吸引投资是可以理解的。但是30年过去了,整个的社会财富已经极大地增长了,财富的分配却非常不公平,一少部分人掌握着大多数的财产,企业或政府官员拿了大头,工人工资几十年不涨,这太说不过去了,而且没有任何道理。

  退一步说,如果工人接受这种状况也行,工人愿意我们又何必多言。但是,问题是工人也不接受了。国际上更不用说,我们低价格在反倾销中屡屡败诉,备受指责。今后中国的经济发展,竞争力如何提高?在我看来,原来的模式必须要改革,提高劳动成本,这是《劳动合同法》争论当中我一直主张的观点。有人说《劳动合同法》提高了企业成本,其实不是劳动合同法提高的,企业自主提高多好啊?比如像华为那样,为什么非要工人逼着企业来提高呢,为什么非要等到工人跳楼、或者罢工以后企业才涨工资呢?两个事件都集中到劳动者的待遇问题,如果我们再坚持原来的低劳动力成本,可能今后的问题更加麻烦。所以最主动的方式就是企业有薪酬增长机制,企业不主动提工资,还可以集体谈判,双方协商。目前这种情况是不行的,不能再继续下去了。

  中国工人的权利意识正在觉醒

  搜狐财经:目前人保部也正在制订《工资条例》,可能会包含哪些内容?如何解决目前收入分配差距过大的问题?

  常凯:工资条例正在制订,但是只是制订规则,制定怎么确定工资的规则。比如刚才谈到的几个原则,最低工资保准、企业主动提薪,以及劳资双方谈判。影响工资有两大因素,一个是市场供求,一个是劳资双方博弈。劳动力市场涉及的是劳动者,劳动者不是物,不是死的东西,他是人,他有一个主动性,一旦工人接受不了,就会采取行动。企业可以利用自身的力量,对劳动力市场进行控制,但是一旦到了工人接受不了的程度就会出现罢工事件,对劳动力而言,不仅是工资还有其他待遇,经济决定人的社会地位,你一个月挣五六百块钱,你能有社会地位吗?

  分配制度不仅涉及工资问题,还涉及整个工人的权利。我们不希望这种改革用这样一种很激烈的方式解决,而应该采取更主动的措施,更主动就是劳工权益的保护。在工资和利润之间究竟有多大空间,这就是劳资博弈的空间,比如富士康目前统一给工人提高30%的工资。这对富士康的利润影响是多少呢?是10%。也就是说,富士康减少10%的利润,工人工资就可以增长30%,对于富士康主动提薪的这个做法我很赞赏,这种举动,对于普遍提高中国劳动力的工资有示范作用,从这一点上,我觉得有积极的意义。以前我就跟富士康提过这个建议,希望他们这样一个巨无霸的企业,在劳工管理上,能做出中国管理的经验,而不仅仅是在利润上、产值上。通过这个事情促使他们解决这个问题,而解决不仅仅涉及它自身,还涉及整个中国劳动力的待遇问题。

  工人需要什么?仅仅依靠个人是无法争取的,必须依靠群体的力量。劳动合同法实施以后,劳资纠纷正在逐步由个人向集体发展。本田罢工事件中,80后、90后这代工人的表现让我很惊讶,工人法律意识和权利意识正在觉醒,这种权利意识正在形成集体行动的意识。这也表明,中国的工人正在成熟,市场化的工人就应该有这样的意识。对于在这一点上,企业也应该有一个充分的准备,不要小看工人,他们一旦联合起来,是整个社会最基础的构成,是企业的基本力量,企业和工人共同发展,社会才能稳定,企业才能发展,这恐怕是本田罢工事件给我们的重要启示。


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