放而复收，收而复放，股权激励是让国企高管望眼欲穿却迟迟难以得手的玫瑰花，虽然刺扎手，却难以割舍。

国资委主任李荣融近日透露，目前境内上市公司股权激励的规范性办法经过反复讨论，多方征求意见，不断修改完善，即将正式发布。这意味着冷却了片刻的国企高管股权激励制度将再次成为舆论的火山口。

从国企市场化之始，对于国企高管激励制度的探讨就没停过。随着市场化的深入，从岗位薪、绩效薪、高管年薪制，MBO，直到上市公司时代的股权激励制度，每一次激励制度的转变都引来一场伤筋动骨、大是大非的争论，却始终没有找到各方都能接受的办法。可以预料，在上市成为国企改制主要路径、其他激励制度被迫关门之后，股权激励制度将成为上市公司高管的又一逐鹿场。

MBO等方式由于带来的国有资产流失、假账泛滥等弊病，而被视为掠夺的代名词扫入垃圾箱，甚至国资委的官员在去年底释疑股权激励时，特意解释“这不是MBO”。

但股权激励无法避免与MBO相似的质疑，即所激励的股权从何处来，是否涉及国有资产流失或者与股民争利？如何避免高管操纵报表与股价，以便搭上股权激励的快车，并在行权期间获得高额利润？在国企高管层的人事制度真正市场化之前，对这些名为高管实为准官员者进行市场激励是否合适？

股权激励绕不过诸如国资归属、高管身份、监管困境这些水底礁石，尤其事涉中国资本市场这样的敏感地带，更是如此。

被这些难题困扰，有关职能部门对于股权激励制度态度积极而暧昧，如在股改之后出台了一系列与股权激励相关的政策，却又在试水之际关上闸门，喊停了试图借股改之机捆绑股权激励的高管层投机行为。在激励办法中，对于授予数量总额、授予范围、行权期限、收益、专门账户等有明确的规定，李荣融此次也强调“谨慎从事”，反对一哄而上。

审批制度可以阻止一哄而上的数量，却不能挡住高管一哄而上的热情，股改时G中信、G韶钢、G恒生、G金发、G中化的激励方案就已初现端倪，交行、建行等已走在前列，这还不包括董事长120万元的财政部“钦定”年薪。他们当然可以引国际上相同规模的银行为同类，抱怨薪水太低。但民众却不太认账，以准官员之身获百万年薪，引来的是如下评论“建行高管拿百万年薪是监守自盗”！

民众并未对国内上市公司中的民营企业激励机制多加指责，因为这些企业既没有财产归属上的原罪，也没有高管行政、市场“两栖”这一痼疾。可见，问题的根源在于国企的定位。国企具有双重身份，作为追逐利润的上市企业理应有市场化的激励机制与之配套，但这一机制对应的却是国企行政化的高管任命制度———一个在某个时刻被幸运地任命到某个国企担任高管的官员恰遇股权激励便可大发利市，难免有权家通吃之后的赢家通吃之嫌。这种近乎抽签式的激励制度，既难说“市场”二字，对同属行政体系内部的人士同样难说公平。

虽然即将颁发的办法强调“实施股权激励要与推进企业各项改革相结合，特别是要与企业法人治理结构的完善同步配套”，但国企高管身份界定不清，职业经理人市场不成气候，就难以实现完善法人治理结构的愿望。

如果不想让股权激励制度与以往的激励制度一样折戟沉沙，最好的办法是将市场化进行到底，让真正的职业经理人在国企登堂入室，或者明确现任高管的市场身份，让他们用自己创造的价值为自己所获取的激励埋单。